這個問題有兩個方面需要回答：
首先，薪酬最大的差別在付薪哲學（Payment Philosophy），付薪哲學可以理解為該組織的薪酬體系的個性；
其次，薪酬的絕對值差異（及員工感知到的薪酬絕對值）在全面薪酬（TotalCompensation），及如何針對企業發展周期、員工組成、市場環境，配置更加有保健激勵作用的薪酬福利體系。
如歐美企業追求個人價值與績效，則會實行寬帶薪酬（Broadband Salary），浮動部分（績效工資）占比較高，福利占比趨近市場水平。
日企的追求終身雇傭與敬業精神，則會注重工齡工資，工資中甚至無績效獎金部分差異較小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比較高。
而新興的高科技組織，則嘗試降低工資差異，試圖通過工作的豐富度與授權，讓員工通過工作中的成就感獲得幸福，因此，工資水平差異化較低，福利多采用彈性福利制度（Flexible Benefit）。
此外，不同的企業，也針對其個性化的企業文化和價值觀，創建與之相適應的付薪哲學與薪酬福利體系。
薪酬保密存在于大部分國家的大部分企業，但是薪酬保密真的有效嗎？
薪酬保密的優點很明顯：
社會比較（Social comparison）是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個體與外部市場的薪酬水平的對比。而同等情況下，因為心理距離的原因，個體會優先和職位與工作內容接近的同事對比，并對這一結果賦值更高的權重。
公平是不存在的，因為公平是個人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導致消極的結果，一旦薪酬的對比帶來的不公平感可能會帶來員工的反生產工作行為（Counterproductive work behavior）
薪酬的絕對值比較，同時也會使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導致對工作關注的缺失。
薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調整薪酬矩陣的市場對標分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。
當然，上一條的假設條件為，其他企業的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的，那么保密這一家就沒有什么意義了。而現在的關鍵點在于，市場中99.99%的企業都提倡薪酬保密，因此劣幣驅逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場裸泳的那個人呢？
薪酬保密的缺點有什么呢？相對較少：
比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因為往往在不透明的地方謠言才傳播的更快。
員工對薪酬的有效感知度（感知到的報酬/企業付出的報酬）幾乎永遠到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因為缺少機制讓員工對于自己的薪酬和福利有全面的認知。
但實際上，我們看到的是，很少企業能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個較為準確的區間水平認知的。
也就是說，企業的薪酬只是不能拿到公開的地方說，但是大概的薪酬值，你以為大家真的不知道嗎？呵呵……
1、案例：2013年春節期間，某網絡游戲公司實行薪酬公開的消息。但是，包括該公司員工在內的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走；有人則認為給獵頭和競爭對手提供了一個絕佳的機會。只要競爭對手開出更高的價碼，這些員工就會被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動了跳槽的念頭。
2、數據：2015年4月，有國外媒體與領英合作發起了一項薪酬調查，調查了1000名美國在職員工。結果顯示，有73%的人表示，對于同領導之外的其他同事討論工資問題感到不舒服。
3、理論：心理學上有個烏比岡湖效應(Lake Wobegon Effect)，是說人們對自己的能力過分自信，總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發現自己賺得比同事要少，一定會感到非常失望；然而，一旦發現自己比別人賺得多，卻認為理所當然，覺得自己賺得多就是因為自己付出更多，比別人做得更好。
4、觀點：公開薪酬，只會使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入�，F實情況的員工的績效分布并不是平均的，而是呈正態分布。同一個職位，如果實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪酬差異，實際上會造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。
5、建議方案：可以考慮采取“部分公開”或“適度公開”策略。比如公開薪酬的結構、調整及發放方式，但不公開具體的數據；具體操作，比如可以公開一個范圍，明確每一級員工的薪酬大致是在什么水準，上下有多少百分比的彈性等�；蛘甙绰殑盏燃壪鄳匾幎ü_薪資的內容及范圍，以使員工能明了企業薪酬管理的運作流程及與工作的關聯性等。
